En
honor a la verdad, son pocas las personas realmente dispuestas a cambiar.
Esta
afirmación, puede resultar un tanto dura, pero no por ello menos cierta. Lo que
sabemos hacer de determinada manera, lo rutinario, además de eficiencia, nos da
seguridad. Cambiar implica arriesgarse, abandonar el confort que sentimos al
desenvolvernos en lo conocido o en lo que creemos conocer. En ocasiones, supone
desaprender para incorporar nuevas formas de hacer o conducirnos.
Todo
está en constante movimiento. La famosa frase de Heráclito “Lo único permanente
es el cambio”, mantiene absoluta vigencia. En esta misma línea, la expresión: “Nadie
se baña dos veces en el mismo río”, refiere a una máxima de vida: Cambies o no,
tu entorno ya lo está haciendo, siempre lo hará.
Quienes
dirigen grandes corporaciones, están conscientes de la necesidad de adaptarse a
las demandas que los nuevos tiempos imponen y más allá, de permear esa visión y
actitud hacia todos los niveles en sus organizaciones. En muchos casos, es
incluso un asunto de supervivencia.
En
nuestro contexto, muchas cosas están cambiando. Desde la forma de liderar a los
colaboradores, los esquemas cada vez más creativos de compensación, la
captación y selección del talento, hasta la forma misma de percibir el negocio.
Al entender en qué consisten los procesos de cambio, contando con el aporte de
cada uno de los miembros de la organización, podemos avanzar fluidamente en los
mismos.
Los
autores Nieder y Zimmerman en la Universidad de Bremen – Alemania, se
plantearon la Pirámide de la Resistencia,
como una forma de vencer la oposición natural a cambiar.
Partiendo
de este concepto, puede decirse que en primer lugar la gente necesita
información sobre el proceso de cambio. Conocer las ventajas que este conlleva,
así como las realidades que enfrenta. Posteriormente, en un segundo nivel de la
pirámide, se hace necesaria la formación y entrenamiento en las nuevas competencias
que el individuo debe adquirir. Para cambiar, las personas requieren nuevas
capacidades y estar conscientes de la necesidad de ser eficaces en su empleo.
Para
finalizar, es preciso emprender acciones específicas que faciliten el proceso: establecer
objetivos de desempeño individual y de equipo que estén en línea con los
cambios que se quieren lograr; medir la gestión individual y colectiva respecto
a éstos objetivos; promover esquemas de acompañamiento y coaching y brindar
oportuno reconocimiento, por la consecución de los objetivos planteados y los cambios implantados.
Finalmente,
siendo incluso el aspecto más importante, debe garantizarse una adecuada
comunicación, eso es, enviar señales apropiadas a todos los involucrados sobre
lo prioritario del proceso de cambio.
El
mundo está en constante cambio y nosotros cambiando en él. Estemos o no conscientes
de ello.
Psi.
Cesar Yacsirk
Presidente
y miembro fundador de la Sociedad Venezolana de Psicología Positiva @SOVEPPOS
@CYACS
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ResponderEliminarBuen Artículo! Y te agradezco me hayas hecho conocer esta "Pirámide de la Resistencia". Por el Pensamiento Sistémico (Peter Senge), se sabe que los sistemas, desde las personas a las macroorganizaciones, tienen procesos no-conscientes de resistencia al cambio, que forman parte de su idiosincracia o cultura, y que es conveniente reconocerlos, develarlos.
ResponderEliminarAdemás de los dos primeros niveles de resistencia, hay un tercer nivel ("No querer")que muchas veces termina entorpeciendo dichos procesos, y con bastante frecuencia son "no quereres" que están en los altos niveles: no querer perder cuotas de poder o no querer cambiar "estilos de funcionamiento gerencial" disfuncionales. Si la alta gerencia consiente estas resistencias al cambio, puede ser difícil, gestionar la implementación de los nuevos aprendizajes.